Per effetto della novella introdotta dall’art. 21 del Decreto legge n. 112/08 convertito con modificazioni nella Legge 133/2008, che è intervenuto sul disposto dell’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo “anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”.

La modifica interviene su uno dei punti più controversi della disciplina contenuta nel Dlgs. 368/2001, cioè la natura straordinaria oppure ordinaria delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che giustificano il ricorso al contratto a termine. Secondo una lettura, molto seguita dalla giurisprudenza successiva all’approvazione della indicata normativa, le esigenze che legittimano l’apposizione del contratto dovrebbero avere necessariamente caratteristiche di eccezionalità, e pertanto non dovrebbero essere connesse all’ordinaria attività dell’impresa. Invece, ferma restando la dichiarazione di principio introdotta dalla legge n. 247/07 al comma 01 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, in base alla quale “il contratto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato”, in sede di conversione del D.L. 112/2008 è stato previsto le esigenze “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” possano essere riferite anche “alla ordinaria attività del datore di lavoro”. In tal modo sembrerebbe che il contratto a termine possa essere stipulato anche a fronte di carenze strutturali e permanenti nell’organico aziendale.

La contrattazione collettiva può intervenire anche sulla durata. E’ stato, inoltre, ritoccato l’articolo 5, comma 4 bis della 247/2007 - contenente le “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l'equita' e la crescita sostenibili, nonchè ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale” - che prevedeva il tetto massimo dei 36 mesi. In caso di successione (per effetto di proroghe o rinnovi) di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, la contrattazione collettiva di categoria (nazionale, provinciale e territoriale) può estendere il termine dei 36 mesi stabilendo così una diversa durata massima prima che il contratto possa trasformarsi automaticamente a tempo indeterminato.

Ritocchi anche per il diritto di precedenza. Con il comma 3 viene, inoltre, ritoccato il diritto di precedenza che scattava al superamento dei sei mesi anche con più contratti riferiti alla stessa mansione; ora, invece, il diritto di precedenza non è più assoluto in quanto viene anch’esso demandato alla contrattazione collettiva, anche territoriale e/o aziendale che potrà prevedere anche differenti modalità applicative.

Cause in corso, niente assunzioni. Inoltre in sede di conversione del decreto legge n. 112/2008, il decreto legislativo 368/2001 si è arricchito di un articolo, il 4 bis, che disciplina un regime transitorio sull'indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine. Con la norma in questione viene stabilito che il contenzioso giudiziario in corso alla data di entrata in vigore della legge 133/2008 di conversione del D.L. 112/08, su violazioni del datore agli articoli 1 (ragioni che legittimano l'apposizione del termine), 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali) e 4 (disciplina della proroga) del decreto legislativo 368/01, è risolto con il pagamento di una indennità di importo non inferiore a 2,5 mensilità e non superiore a 6 dell'ultima retribuzione globale di fatto. In questi casi viene quindi meno sia la tutela reale sia la cosiddetta tutela obbligatoria. La previsione vale con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge in esame, fatte salve le sentenze passate in giudicato.

1) Definizione

II rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia il datore di lavoro al momento dell'assunzione può decidere di fissare una scadenza alla durata del contratto. In tal caso si è in presenza di un contratto a termine.

2) Forma del contratto

La legge precisa che tanto l'apposizione del termine, quanto la ragione che la giustifica devono risultare per iscritto, pena l'inefficacia del termine stesso, a meno che il termine non sia superiore a dodici giorni, nel qual caso l'atto scritto non è necessario.
Il contratto deve essere (normalmente) stipulato in forma scritta e deve contenere l'indicazione delle ragioni sopra indicate; in loro mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore all'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera i 12 giorni.

3) Durata

Il contratto di lavoro non può avere una durata iniziale superiore ai 36 mesi.

4) Condizioni per la stipula del contratto

Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un periodo di tempo limitato, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

5) Divieti

- L'assunzione a termine non è invece ammessa:

- Per sostituire lavoratori in sciopero;

- Per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;

- Per le aziende che sono ammesse alla Cassa integrazione guadagni;

- Per le aziende non hanno effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle norme di legge sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (art. 4 D Lgs 626/94).

6) Proroga

Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro, data dalla sommatoria fra durata iniziale e proroga, non può superare i 3 anni.

7) Diritto di precedenza

Prima della entrata in vigore della Legge n. 133/2008, il lavoratore che aveva prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, aveva diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Invece con il comma 3 della Legge di cui sopra viene ritoccato il diritto di precedenza che scattava al superamento dei sei mesi anche con più contratti riferiti alla stessa mansione. Ora invece, il diritto di precedenza non è più assoluto in quanto viene demandato alla contrattazione collettiva, anche territoriale e/o aziendale che potrà prevedere anche differenti modalità applicative.

8) Successione di contratti a termine

Qualora il rapporto di lavoro avente ad oggetto mansioni equivalenti abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell'ultimo termine. Fatte salve diverse disposizioni contenuti nella contrattazione collettiva nazionale, territoriale ed aziendale.

9) Eccezioni

Anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 36 mesi, un successivo contratto a termine può essere concluso per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio con l'assistenza di un rappresentante sindacale appartenente ad una delle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In sede di conversione in legge del D.L. 112/2008 è stato stabilito che il limite dei 36 mesi limite può essere derogato dai contratti collettivi, stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Il limite dei 36 mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali. Inoltre è sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni. Casi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.

10) Indennizzo

In sede di conversione del D.L. 112/2008 è stato stabilito che, limitatamente ai soli giudizi in corso al 21.08.2008, data di entrata in vigore della Legge di conversione del citato D.L. 112/2008, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

11) Forma contrattuali escluse dalla presente disciplina

Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall'ambito di applicazione della normativa sui contratti a termine:

• rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato;
• contratti di lavoro temporaneo;
• contratti di inserimento
• contratti di apprendistato
• nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni;
• rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio all'ingrosso, importazione ed esportazione di prodotti ortofrutticoli
• assunzione a termine di lavoratori in mobilità
• contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per l'accesso al pensionamento di anzianità

12) Parità di trattamento

La norma fondamentale per la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato è la c.d. norma “antidiscriminatoria”, che stabilisce parità di trattamento fra il lavoratore a termine ed il lavoratore a tempo indeterminato. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
Nonostante le difficoltà di calcolo e di erogazione, non possono quindi essere negati ai lavoratori a termine neppure i premi di risultato. L’unico limite a quanto finora affermato è rappresentato dall’esclusione degli istituti di anzianità e dei superminimi individuali, perché questi oggettivamente incompatibili con il lavoro a tempo determinato.

13) Cessazione del rapporto

Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell'attività dell'impresa).

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

14) Indennità di disoccupazione e di maternità

E’ utile accennare ad alcune conseguenze della cessazione del rapporto per scadenza del termine. In particolare, si osserva che:

1. Se il contratto scade quando il lavoratore è in malattia, o è in stato di infermità causato da infortunio, all’avvenuta scadenza verrà meno anche il relativo trattamento.

2. Per quanto riguarda la maternità, è invece possibile ottenere un trattamento assistenziale corrisposto direttamente dall’Inps.

15) Riferimenti normativi

Il contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal D. Lgs. 06.09.2001, n.368 (emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine), che ha espressamente abrogato la precedente normativa, così come modificato ed integrato dalla Legge n. 24.12.2007 n. 247 (c.d. collegato alla finanziaria 2007) e dal D.L. 112/2008 convertito con modificazioni nella Legge n. 133/2008.

A tal proposito il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (Art.1 comma 1).

All’Art.1 comma 2 di tale decreto si evince che l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.