Nell’art. 4 del decreto appaiono disposizioni aventi carattere precettivo.

Durata massima dell'orario di lavoro

1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.

2. La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.

4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

5. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti il datore di lavoro è tenuto a informare, alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi 3 e 4, la direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalità per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.

Seppur da un lato si demandi alla contrattazione collettiva l’individuazione del limite massimo settimanale, viene precisato il limite invalicabile di 48 ore di durata media dell'orario di lavoro nell’arco dei sette giorni (comprensivo del lavoro straordinario), riportando così fedelmente il limite previsto nella Direttiva trasposta nel decreto e precisando ulteriormente che la media è calcolabile con riferimento ad un periodo di quattro mesi, estensibile a sei mesi solo nei casi individuati dalla contrattazione collettiva ed a dodici mesi nei casi limite, riferiti a ragioni obiettive e tecniche od organizzative, previste contrattualmente.

È di tutta evidenza la portata innovativa di tale disposizione rispetto alle norme previgenti, in quanto il limite massimo di 52 ore settimanali diviene di 48 ore, seppur inteso come durata media sul lungo periodo.

Riferimenti
Durata massima giornaliera
Durata massima settimanale
Normativa del '23
8
52
Normativa attuale
13
48
Apprendisti minorenni
8
40
Minori (adolescenti)
8
40

Va anche osservato che la norma ripresenta l’obbligo della comunicazione alla Direzione Prov.le del Lavoro, già previsto per le aziende industriali al raggiungimento della quarantacinquesima ora di lavoro, prevedendolo, però, solo al superamento delle 48 ore, limitandolo alle unità produttive che occupano più di dieci dipendenti e consentendo che la comunicazione sia data al termine del periodo di riferimento (4 o 6 mesi e 12 mesi nei casi limite), perché il superamento delle 48 ore settimanali è rapportato alla durata media sul lungo periodo.

Relativamente alle attività che secondo la previsione dell’art.16 si pongono in deroga rispetto al concetto di normale orario di lavoro, può sorgere qualche perplessità in relazione al richiamo dei limiti stabiliti dal R.D. n. 1957/23, in quanto il regolamento appena menzionato impone la soglia delle 10 ore al giorno e 60 settimanali, per i periodi stabiliti da ciascuna industria o lavorazione elencata nella tabella allegata al medesimo regio decreto, ma ciò a parere dello scrivente e salvo diverso avviso da parte del Ministero del Lavoro, non può costituire una deroga rispetto alla disposizione contenuta nell’art. 4 del D. Lgs. 66/03.

Si è quindi portati a ritenere che nell’esercizio delle attività richiamate nel R.D. 1957/23 sia possibile praticare un orario pari a 60 ore settimanali, ma nel rispetto della soglia delle 48 ore, calcolata come media sul lungo periodo. Tale convincimento trova ulteriore conferma nella circostanza, che nelle successive deroghe ricomprese nell’art. 17 e riferite all’applicazione degli artt. 4 e 5, non sono incluse le attività in esame.

Va detto quindi, che il parametro delle 48 ore di durata media costituisce un limite generalmente inderogabile, fatta eccezione (cfr. art. 17, 5° comma) solo per determinate particolari categorie di lavoratori (dirigenti, personale direttivo delle aziende o persone aventi potere di decisione autonomo, manodopera familiare, lavoratori del settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose, lavoratori domiciliari o occupati nel telelavoro) e non in rapporto alle attività esercitate dal datore di lavoro pubblico o privato.

La deroga di cui discute non può, comunque, valicare i limiti della ragionevolezza perché nell’escludere questi soggetti dai limiti di orario si fa comunque cenno al rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, perciò non è pensabile di assegnare a questa deroga un valore assoluto. E’ utile rammentare, che i ritmi di lavoro particolarmente affaticanti o usuranti devono costituire oggetto di attenta valutazione, visto che il rapporto rintracciabile nella nostra legislazione fra l’organizzazione dei tempi di lavoro e la prevenzione costituisce una problematica già all’attenzione del legislatore del D. Lgs. 626/94 che, infatti, aveva considerato l’importanza dei modelli organizzativi ed aveva previsto che nel programmare la prevenzione si tenesse conto non solo delle condizioni tecniche produttive, ma anche delle condizioni organizzative dell’azienda. Da ciò ne deriva che l’organizzazione dei tempi di lavoro debba essere necessariamente considerata sotto il profilo della corretta valutazione dei rischi e della fattiva attuazione delle misure di prevenzione.