Con il D. Lgs. 8.4.2003, n.66, che recepisce la Direttiva 93/104/CE, modificata dalla Direttiva 2000/34/CE, il legislatore ha dato finalmente avvio alla modifica dei modelli organizzativi dell’orario di lavoro, con la finalità di apportare miglioramenti alle condizioni di lavoro ed ha proceduto quindi, all’individuazione di requisiti minimi (pause e riposi), necessari a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori.

Dopo alcuni interventi legislativi visti verso la fine degli anni ’90, che apportarono alcune modifiche al R.D.L. 692/23, realizzando però discipline disomogenee dei tempi di lavoro, poiché nel comparto industriale vigevano limiti di durata della prestazione lavorativa misurati in modo diverso rispetto agli altri settori d’attività, vediamo ora come la trasposizione di queste direttive nella legislazione nazionale produca mutamenti negli assetti organizzativi delle aziende, nonostante, come vedremo in seguito, che il vecchio impianto legislativo sul quale reggeva la disciplina dell’orario in parte sopravviva alle abrogazioni determinate dall’art.19 del decreto.

Per comprendere il cambiamento è necessario osservare che la normativa precedente poneva in primo piano la distinzione fra lavoro effettivo e lavoro discontinuo ed attuava l’azione protettiva attraverso l’individuazione dei limiti massimi di durata della prestazione lavorativa, prevedendo deroghe ed esclusioni sia sotto il profilo soggettivo, sia sotto il profilo oggettivo, mentre la nuova normativa pur individuando anch’essa un limite massimo dell’orario di lavoro, applicabile anche alle attività classificate discontinue, tratteggia un’azione di tutela che appare improntata alla precisazione di livelli minimi di riposo ed infatti, oltre a revisionare le disposizioni già vigenti in materia di riposo settimanale, assicura ulteriori periodi di riposo: giornaliero e annuale, garantiti ad una platea ampia di prestatori di lavoro.

Sull’argomento va detto che l’attuazione delle direttive europee si accompagna in modo costante al coinvolgimento delle parti sociali ed, infatti, la fattiva applicazione delle misure di tutela è perlopiù demandata alla pattuizione collettiva. Su questo punto si osserva che nelle definizioni riportate nell’art.1 il termine “contratti collettivi di lavoro” è riferito agli accordi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative e quindi, senza un riferimento al livello territoriale di negoziazione, per cui taluni aspetti, anche rilevanti, potrebbero essere regolamentati diversamente non solo in relazione ai settori di attività, ma anche ai territori.

Al fine di fugare eventuali dubbi riguardo alle competenze degli organi di vigilanza va anche detto che la normativa di cui trattasi concorre innanzitutto al completamento della disciplina del rapporto di lavoro, basti pensare che nel Titolo II del Libro Quinto del Codice Civile, nella sezione dedicata al rapporto di lavoro è presente una prima regolamentazione dell’orario di lavoro, del lavoro straordinario e notturno e del periodo di riposo.